Ameaças de despedimento, isolamento e horas extraordinárias. Histórias de assédio moral no trabalho

Rita era obrigada a trabalhar horas a mais. Conceição viu a sua imagem denegrida. A Luísa chegaram a pedir que limpasse as sanitas.

O assédio moral no trabalho pode ter repercussões na saúde física e psicológica do trabalhador

As coisas começaram bem. Luísa (nome fictício) conseguiu, em agosto de 2018, um lugar a desempenhar funções administrativas e de design numa empresa do ramo imobiliário, ainda que a recibos verdes. “Disseram-me que se me esforçasse passavam-me a contrato”, conta à MAGG.

O cenário degradou-se a um ritmo acelerado. Escalou e hoje está impossível. Aquele chefe, que era simpático, bem disposto, elogiava o seu trabalho, reconhecia o seu esforço e que até a deixava sair mais cedo ou lhe dava as tardes livres, começou a enviar-lhe mensagens fora do âmbito profissional. Eram inconvenientes, vinham fora de horas e pelos canais menos formais, como o WhatsApp.

“Invadia a minha vida pessoal”, explica. Convites para jantar, propostas para ir de férias, perguntas relacionadas com o namorado, elogios à sua forma física, questões sobre a sua casa ou tão simplesmente sobre aquilo que se encontrava a fazer naquele momento. Entrava dentro daquilo que se considera assédio sexual, mas Luísa preferiu ignorar.

Foi gerindo a situação como conseguia: respondia de forma vaga, brincava dizendo que o companheiro não ia achar muita piada àquelas propostas. O contrato chegou e foi assinado em janeiro de 2019. Enquanto isso, foi-se tornando cada vez mais claro que a jovem natural de Lisboa não iria envolver-se com o superior.

Chego a casa e choro. Não consigo fazer nada, nem tenho vontade. Até a relação com o meu namorado começou a degradar-se por causa disto”

“Não lhe dei o que queria e as coisas começaram a ficar um inferno”. É aí que entra o assédio moral. O tratamento mudou bruscamente e passou a ser diametralmente oposto: o seu trabalho começou a ser constantemente posto em causa, o seu desempenho nunca era suficientemente bom. Começaram a vir as ameaças de despedimento, o dinheiro ao final do mês não chegava a tempo e horas, falava-lhe mal, aos gritos ou rispidamente.

“É normal ele gritar. Já o vi a atirar cadeiras, a dar murros na parede”, conta. “Quando os amigos cá vêm ao escritório, ele é normal. É uma pessoa estranha.”

As funções que lhe são exigidas também começaram a aumentar. Luísa começou a ter de lidar com clientes, a ter de deslocar-se várias vezes e a fazer recados. Pedia dinheiro adiantado para suportar os custos e não lho davam. Gastava do seu e o patrão recusava-se a repor as despesas. “Uma vez pediu-me para ir lavar as casas de banho e as retretes. Disse-lhe que isso não estava no meu contrato.”

Um ato isolado de humilhação não é assédio moral

De acordo com Guia Temático sobre o Assédio Moral no Trabalho, o comportamento do assediador pressupõe:

  • Repetição sistemática;
  • Intencionalidade (forçar o outro a despedir-se unilateralmente);
  • Direcionalidade (é escolhida uma pessoa a quem é dirigido o comportamento assediador);
  • Temporalidade (durante a tempo de trabalho, por dias e meses);
  • Degradação deliberada das condições de trabalho.

O assédio moral num contexto laboral não é uma coisa nova. Como diz o Guia Temático sobre o Assédio Moral no Trabalho, este é um “problema tão antigo como o trabalho.” Mas não é por ser velho que é menos sério. A Organização Internacional do Trabalho considera-o um dos riscos emergentes para a saúde e segurança dos trabalhadores em todo o mundo.

Segundo uma Resolução do Parlamento Europeu, relativa ao problema, o assédio moral reflete-se em diferentes comportamentos que, podem, ou não, coexistir:  “O assédio moral pode consistir em ataques verbais e físicos, bem como em atos mais subtis como a desvalorização do trabalho ou o isolamento social. Pode abranger a violência física e psicológica, visando diminuir a autoestima da vítima e, em última análise, a sua desvinculação ao posto de trabalho.”

Maria José Chambel, professora e psicóloga do trabalho e das organizações, dá alguns exemplos concretos: “Uma pessoa que fala com outra aos gritos está a cometer assédio, que despreza a opinião do outro também. Depois há ainda comportamentos de discriminação ou em que se tenta denegrir a outra pessoa”, explica.

Por vezes, os estereótipos alimentam e agravam este quadro: “Dentro das profissões existem relatos de pessoas que por causa da sua orientação sexual, maneira de vestir, ou grupo social, sofrem de descriminação. Sabemos também que há contextos em que o género está muito vincado, em que a maioria são homens, e em que é difícil as mulheres imporem-se no sentido de serem aceites como iguais.”

Ainda que existam definições, atitudes descritas, leis estabelecidas e códigos de conduta elaborados, entender as balizas que encerram o assédio moral em contexto laboral pode ser complexo. É que, como as teias, tudo começa com uma linha muito fina, que, gradual e discretamente, amplia-se. Prende-nos, encurrala-nos e torna-se difícil distinguir aquilo que é normal daquilo que não é. “Muitas vezes os assediadores começam a fazer coisas menos graves e têm uma escalada de comportamentos”, diz a psicóloga, que chama ainda a atenção para diferentes níveis de gravidade dentro do assédio moral.

Mas entenda-se: comportamentos psicologicamente agressivos, injustificados e sistemáticos não são próprios de um ambiente laboral. Um chefe ou colega que, de forma continuada, ameaça, grita, espalha boatos e isola, não está a agir dentro daquilo que é suposto. É assim que se instalam culturas de terror nas empresas. Os funcionários começam a conceber como normais determinadas atitudes e normas, como se aquela realidade correspondesse à da generalidade dos locais de trabalho. Será suposto um trabalhador chegar a casa e chorar?

Luísa continua a viver num clima de terror. “Chego a casa e choro. Não consigo fazer nada, nem tenho vontade. Até a relação com o meu namorado começou a degradar-se por causa disto”, conta Luísa. Não se despede porque não tem uma alternativa em vista, ainda que assuma que já começou a procurar. Este é um dos problemas no assédio moral: a pessoa “sente-se encurralada”, como descreve a psicóloga.

“Muitas vezes, os chefes que têm este comportamento com os seus subordinados têm o poder de fazer avaliação do seu desempenho e o poder de o despedir. É um poder muito forte sobre a pessoa e isso tem repercussões muito negativas. Se ela for muito dependente e estiver a ser assediada, não vai conseguir lidar com aqueles comportamentos porque sente uma grande dependência daquela pessoa.”

É exatamente o que se passa com Luísa. Mas a jovem de 24 anos não está propriamente de braços cruzados, até porque a partir de janeiro o panorama agravou-se e as medidas tiveram de ser mais drásticas. “Instalaram umas câmaras de vigilância nos escritórios, mas só para assegurar que não havia roubo de material mais caro, eletrónico. Ele [o chefe] começou a tirar-me fotografias e a enviar-me por WhatsApp, como prova de que eu era incompetente e de que não estava a fazer o meu trabalho.”

As mensagens por email e por WhatsApp que vai recebendo são agora as provas que está a reunir com o seu advogado. “Ele tem de perceber que o que está a fazer está errado”, diz. “Quero levar isto a tribunal.”

“Assisti a colegas meus a chorarem todos os dias”

Com Rita Completo foi diferente. O assédio não envolveu tantos comportamentos, mas não deixou, por isso, de o ser. Durante 14 anos teve um posto numa empresa na área cientifica, antes de começar a trabalhar por conta própria, em consultoria de imagem. “O ambiente era bom, até que começou a degradar-se”, conta. É sempre assim.

Antes trabalhava mais horas do que o suposto, mas por brio profissional. A equipa era unida e todos faziam o mesmo. Ninguém se importava. Do outro lado, existia flexibilidade: “Nós no início fazíamos muitas horas extraordinárias, que não eram pagas, mas fazíamos quando queríamos e por brio, nunca ninguém se queixou. Apesar de não serem pagas, havia agradecimento. Não nos descontavam horas por, por exemplo, termos uma consulta médica”, explica.

Assisti a colegas meus a chorarem todos os dias. Assisti a uma rapariga que se sentiu mal lá dentro. Cheguei a ver homens a chorar, o que não tem mal nenhum, mas sabemos que é nada comum”

Gradualmente, e com a entrada de um novo chefe, começou a ser exigido que os membros daquela empresa trabalhassem sempre mais do que era suposto. Essa passou a ser a norma, ainda que nada disso estivesse estipulado no contrato, onde se definia que as horas de trabalho começavam às 9 e terminavam às 17h30. “Sentíamos que era obrigatório ficar, mesmo que não estivéssemos a fazer nada. A pessoa vai-se embrenhando e nem se apercebe. A certa altura deu-me um clique. Então eu tenho de pedir por favor para sair à hora do meu contrato?”.

Com o rasgo de lucidez, Rita começou a sair a horas. E foi assim que começaram a surgir as ameaças de despedimento, mas nunca de forma direta. Como explica, vinham mascaradas. “Comecei a ser chamada ao gabinete da gerência muitas vezes. Diziam-me que não estava integrada na equipa, perguntavam-me o que é que se passava comigo. Cheguei a perguntar: ‘Estou aqui há dez anos e de repente deixei de estar integrada?’. Enrolavam e enrolavam. Chegaram a dizer-me que eu não era tão boa como pensava, que não ia conseguir encontrar outro emprego como aquele.”

Isto não aconteceu só consigo. O resto da equipa passou pelo mesmo. Havia tensão no ar, um clima altamente competitivo, uma “postura agressiva entre colegas”.

“Assisti a colegas meus a chorarem todos os dias. Assisti a uma rapariga que se sentiu mal lá dentro. Cheguei a ver homens a chorar, o que não tem mal nenhum, mas sabemos que é nada comum.”

O tom com que se falava com os funcionários estava acima do que era desejável. “Ouvia gritos, porque o gerente achava que quando dava um grito estava a ensinar.. Ele acreditava mesmo que as pessoas se geriam a gritos. E ameaçava as pessoas que estavam em cargos de chefia que as destituía”, relata. “Com os novos, fazia o que queria deles”, diz, numa alusão aos estagiários.

Assédio sexual Vs. Assédio moral

Assédio sexual entra na esfera do assédio moral, mas não é muito habitual falarmos dos dois em simultâneo.

“O assédio sexual é mais gravoso e já tem subentendido que o trabalhador assediado se sinta constrangido a todos os níveis, não só físico, como psíquico, pelo que, na prática, não é usual falarmos dos dois em simultâneo”, diz o advogado Pedro Antunes.

Luísa não teve ainda nenhum problema de saúde física ou mental associado ao assédio, mas não duvida do risco de depressão, caso continue naquela empresa. Com Rita foi diferente:  “O meu organismo acabou por dar de si e tive de problemas de saúde associados. Eram físicos, mas percebemos que eram fruto da parte  psicológica. O organismo já não estava a conseguir lidar com aquilo.”

Maria José Chambel — que explica que o excesso de horário “é uma forma de assédio, de pressão para que as pessoas façam mais do que está no contrato” — alerta para o impacto na saúde. “Tem sempre repercussões psicológicas para a pessoa. Afeta o bem estar psicológico, consequentemente a saúde mental e, eventualmente, a física”, diz.

“A tendência é sentirem-se muito stressadas, sentirem uma necessidade e vontade de fugir e, portanto, muitas das vezes adoecem com burnout. Em situações mais graves desenvolvem síndromes ansiosos e de depressão”, acrescenta.

Além da gravidade do assédio poder variar, a forma como ele é recebido também é diferente. Rita, por exemplo, começou a conversa por nos dizer que o seu caso não era dos mais graves, porque o seu “feitio” não deixou que “as coisas chegassem muito longe.”

Maria José Chambel também toca neste ponto. “Depende da capacidade que a vítima possa ter, dos recursos que possa ter, para lidar com esses assédios.

Mais tarde, em 2017, a consultora de imagem passou um ano de baixa. A ideia de voltar tornou-se impensável. “Só de pensar em encarar outra vez aquela rotina e aquelas pessoas. O meu corpo disse-me que não. Era impensável, não dava.”

“Chegou ao ponto de salgar a comida das pessoas e ia dizer a toda a gente que tinha sido eu”

Existem três tipos de assédio moral: o vertical, quando é praticado por um superior hierárquico ou por um subordinado, variando de descendente para ascendente, respetivamente; há o horizontal, quando é praticado por colegas de trabalho; e há ainda o misto, aquele que engloba os dois anteriores. Conceição Costa, 46 anos, sofreu de assédio moral em contexto laboral, mas, ao contrário de Luísa e de Rita, foi horizontal. Maria José Chambel refere esta possibilidade: “Pode também ser da parte dos colegas, da própria equipa.”

A história com esta empresa de material tecnológico começa em 1992. Apesar de não ser a chefe, podemos considerar que foi uma das suas fundadoras, uma vez que a formar a equipa só existia ela e o patrão.“Ele era o capitão e eu trabalhava. Fizemos o lançamento, correu tudo muito bem. Ele era abastado, passava muito tempo a viajar e eu é que tratava da empresa.”

O negócio cresceu e chegou a ser líder de mercado na área do equipamento tecnológico. Naturalmente, deixaram de ser só dois. Dentro daquela empresa, Conceição era uma espécie de mãe. Geria tudo: pessoas, pagamentos, materiais. O cenário alterou-se no dia em que, já em 2004, o chefe se separou da mulher (ela envolveu-se com outra pessoa) e começou a relacionar-se com uma rececionista da empresa.

Começaram a sentir que, estando comigo e estando de bem comigo, ficavam de mal com ela. Dizia mal de mim aos clientes. As pessoas já falavam mal comigo ao telefone”

“O meu lugar era o que toda a gente queria. Era a que ganhava mais. Ela [a nova namorada do chefe] entendeu que queria o meu lugar, então começou a minar o meu trabalho”, diz. “A partir daí, tudo o que acontecia de mal era por culpa minha.”

Roubava dinheiro, roubava material, só que Conceição não podia denunciar. Não valia a pena, diz, porque o chefe não ia acreditar. Sobrava para ela. “Eu não podia dizer nada. Nem chamar-lhe a atenção, nem dizer ao dono da empresa. Não ia acreditar em mim.”

Ao mesmo tempo, vieram os boatos, as tentativas sucessivas e sistemáticas de denegrir a sua imagem, utilizando como isco supostas falhas, que nem sequer eram verdadeiras — um dos comportamentos comuns de assédio moral no trabalho indicados pela psicóloga.

“As pessoas, mesmo não acreditando nela, tinham de alinhar, porque a ele [ao chefe] não se podia dizer nada”, explica Conceição. “Começaram a sentir que, estando comigo e estando bem comigo, ficavam mal com ela. Dizia mal de mim aos clientes. As pessoas já falavam mal comigo ao telefone. Ela chegou a salgar a comida das pessoas e a dizer que tinha sido eu. As pessoas, não acreditando, acreditavam. Não podiam dizer nada, porque iam para o olho da rua.”

A sua saúde sentiu aquilo que estava a viver. O stresse começou a ser tanto que, quando estava grávida, teve de ir para casa porque havia o risco da criança nascer prematura.

Deixou de ser aumentada, deixou de receber prémios. Ao mesmo tempo, viu a empresa que ajudou a criar — que já tinha tido “um ambiente ótimo, sem intrigas, como se fosse uma família” — a ser roubada com cada vez mais frequência. “Deixei andar. O ambiente ficou cada vez pior. Fui para casa de baixa psiquiátrica, mas sem eles saberem porque não lhes queria dar esse gozo.

21 anos depois, Conceição Costa viu a empresa a falir e a fechar. “Eu também fui culpada porque desliguei completamente. Deixei andar.”

Como é que a lei protege quem é vítima de assédio moral no trabalho?

“O assédio no trabalho é um problema gravíssimo da nossa sociedade e transversal às várias classes sociais, profissões e empresas”, começa por referir o advogado Pedro Antunes, sócio no departamento laboral de uma sociedade de advogados de Lisboa.

É a Lei n.º 73/2017, atualizada em outubro de 2017, que estabelece “um regime específico de proteção para o denunciante e para as testemunhas em situações de assédio”, explica. “Como novidade estabelece, também, a obrigatoriedade de adoção de um Código de Boa Conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores. É de notar, ainda, a obrigatoriedade de instauração de procedimento disciplinar sempre que o empregador tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.”

O legislador poderia e deveria ter ido mais longe, ao estabelecer determinados limites objetivos, uma vez que a lei atualmente em vigor deixa as vítimas no mesmo abismo no qual já viviam, no que toca à prova do assédio”

Ainda que a lei exista, e apesar de o Código do Trabalho definir aquilo que se entende por assédio, há falta de exemplos. Ou seja: as definições estão lá, mas há falta de situações concretas, criando-se “um dilema de análise” porque não há referências específicas que de alguma forma vedem o problema.

Tendo isto em consideração, será que a a atualização desta lei foi suficiente para proteger de forma eficaz os trabalhadores em situações de assédio moral? “Na minha opinião, o legislador poderia e deveria ter ido mais longe, ao estabelecer determinados limites objetivos, uma vez que a lei atualmente em vigor deixa as vítimas no mesmo abismo no qual já viviam, no que toca à prova do assédio”, diz. “Deveria, ainda, ter estabelecido uma proteção mais abrangente, como acontece nos casos de políticas de compliance, onde se estabelecem canais de denúncias autónomos e anónimos, o que tem permitido aos recursos humanos atuar internamente contra tais comportamentos ilícitos.”

O advogado põe ainda que a hipótese de, em empresas com mais de 50 trabalhadores, a lei contemplar a figura, adotada já por algumas organizações, do whistleblower (denunciante): “Consiste num informador que leva ao conhecimento do empregador informações relevantes sobre determinados atos ilícitos, aqui em concreto, sobre determinadas situações de assédio”.

Ainda assim, ressalva o facto de já muitos departamentos de recursos humanos de empresas adotarem estes mecanismos para proteção contra o assédio moral, indo além daquilo que é previsto na lei.

Na ausência ou desrespeito do tal código de conduta, os trabalhadores podem recorrer à figura da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). De acordo com o artigo 4º da Lei n.º 73/2017, esta entidade “disponibiliza endereços eletrónicos próprios para receção de queixas de assédio em contexto laboral, no setor privado e no setor público, respetivamente, e informação nos respetivos sítios na internet sobre identificação de práticas de assédio e sobre medidas de prevenção, de combate e de reação a situações de assédio.”

Pedro Antunes explica que a ACT  “também poderá ajudar nas averiguações”, mas só em último recurso: “Os trabalhadores recorrem à ACT quando na empresa não existe nenhum código de boa conduta, que indique para onde os trabalhadores deverão direcionar as suas denúncias”, diz. “Na falta desse código, ou na falta de promoção de processo de assédio, pode a ACT atuar, fiscalizando as empresas e condenando-as em multas por falta de atuação.”

Mas será este um canal eficiente para proteger o trabalhador? Quando Luísa fez uma publicação numa comunidade de Facebook a partilhar aquilo que lhe estava a acontecer, muitas pessoas sugeriram que contactasse a ACT. Só que, recorrendo a esta entidade, pouco mais acontece além do aconselhamento, relata Luísa. Sobre isto, Pedro Antunes considera que “neste tipo de processos um advogado ajuda bastante”, nem que seja para, nos bastidores, “ir preparando e informando o trabalhador dos seus direitos ou mesmo representando-o junto da entidade empregadora para salvaguardar a relação.”

E acrescenta: “A ACT é uma entidade fiscalizadora (portanto, deve ser imparcial), ao contrário do advogado que defende os direitos de forma parcial e aconselha melhor o trabalhador. Até porque se a entidade empregadora não tomar medidas suficientes, o trabalhador pode/deve pôr uma ação contra a própria entidade empregadora por não ter acautelado convenientemente os seus direitos.”

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